Первый этап в процессе отбора персонала — определение потребности организации в кадрах. Для этого специалисты по кадрам анализируют исполнение плана предприятия за прошлый отчетный период, эффективность организационной структуры, рабочие показатели и другие параметры. На основе полученной информации составляется план вакансий — прогнозный план потребности в персонале на новый отчетный период. План можно изменять и вносить в него дополнительные заявки на поиск и подбор персонала. В соответствии с планом методы отбора персонала в системе распределяются по этапам. Система Галактика HCM позволяет автоматизировать процесс поиска, отбора, оценки персонала и сократить время на закрытие вакансий.
Поиск и первичный отбор персонала
Для того, чтобы подобрать на открытые вакансии лучших кандидатов, специалисты по кадрам проводят поиск и отбор персонала в несколько этапов:
- Публикация вакансии на работных сайтах. Внесенные в план вакансии публикуются для сбора откликов кандидатов и первичного рассмотрения их резюме. Система автоматически собирает отклики и формирует из них список соискателей.
- Оценка резюме. Каждая вакансия содержит в себе список личностных, профессиональных, специализированных, языковых навыков, которым должен соответствовать кандидат. Чтобы работник кадровой службы включил соискателя в список потенциальных сотрудников, он должен оценить, отвечает ли кандидат всем или большинству требований вакансии.
- Формирование базы данных кандидатов. Резюме наиболее подходящих специалистов заносятся в базу данных для последующего отбора.
Перечисленные этапы составляют только первичный отбор кандидатов. Дальше кадровые специалисты изучают соискателей подробнее.
Оценка персонала и набор
Следующий этап отбора персонала — оценка и тестирование кандидатов. Чтобы подобрать профессионалов своего дела, соискатели оцениваются через соответствие требованиям вакансии. Самый важный параметр вакансии — компетенции. Для каждой компетенции устанавливается определенное значение, которому должен соответствовать кандидат. Обычно оно устанавливается по шкале от 0 до 10. Чтобы оценить, насколько кандидат владеет компетенцией и выставить для нее соответствующее значение по шкале, проводится оценка.
Методы отбора персонала в рамках оценки соответствия требованиям вакансии включают не только привычное проведение собеседований, но и письменное тестирование. Такой подход помогает выявить способности и недостатки, не указанные в резюме.
Документы о том, как кандидат прошел тестирование или собеседование, добавляются в личную карточку кандидата.
Последний этап в системе отбора персонала — расчет рейтинга каждого соискателя. Рейтинг показывает, насколько кандидат подходит к вакансии. Чем больше совпадений между способностями кандидата и требованиями вакансии, тем выше рейтинг. Кандидаты с наибольшим рейтингом формируют окончательный список, из которых будет производиться набор персонала.